Was Inklusion mit einem Lied von Eros Ramazzotti zu tun hat #aufrechtsitzen

Was Inklusion mit einem Lied von Eros Ramazzotti zu tun hat #aufrechtsitzen

Ein kleines Symbol mit großer Bedeutung

 

 

Im Song trägt der Protagonist einen „piccola pietra“ – einen kleinen Stein – bei sich. Er sagt, er wolle ihn dorthin bringen, wo es keinen Frieden gibt. Das klingt unspektakulär. Fast bescheiden. Und genau darin liegt die Kraft: Nicht jeder Wandel beginnt mit einem Knall. Vieles beginnt mit einem inneren Entschluss.

Der kleine Stein, den er bei sich trägt, wirkt unscheinbar – und sagt doch so viel über das aus, was Inklusion im Kern bedeutet. Auch sie beginnt leise. Vielleicht in einem Bewerbungsgespräch, bei dem ein Mensch mit Behinderung ernsthaft in Betracht gezogen wird – nicht als Pflichtübung, sondern aus echtem Interesse. Vielleicht auch, wenn eine Führungskraft sich fragt: Wo sind eigentlich die Menschen mit unterschiedlichen Lebensrealitäten in meinem Team?

Was mich daran so berührt: Es geht nicht um große Programme. Sondern um eine Haltung. Eine Bereitschaft, sich auf Vielfalt einzulassen, auch wenn sie irritiert. Der kleine Stein erinnert uns daran, dass es nicht um Perfektion geht, sondern um den ersten Schritt. Um eine Entscheidung. Und um den Mut, ihn zu gehen – auch ohne Garantie auf Applaus.

 

 

Steine
Die Weltkugel in beiden Händen

Verantwortung statt Heldentum 

Was mich an dem Lied besonders bewegt, ist die Haltung der Hauptfigur. Er geht nicht aus Abenteuerlust, nicht aus Flucht – sondern weil er etwas tun will. Etwas, das größer ist als sein persönliches Glück. Er verzichtet auf eine Nähe, die ihn erfüllt hätte. Und entscheidet sich stattdessen für einen Weg, der Mut erfordert. Der vielleicht sogar einsam ist.

Ich sehe darin eine Parallele zu vielen Menschen, die sich in sozialen, politischen oder inklusiven Bereichen engagieren – oft ohne Beifall. Auch in meinem Alltag als Coach und Berater erlebe ich das: Menschen, die sich einsetzen, die Strukturen verändern wollen, die sich unbequem machen. Nicht, weil sie müssen. Sondern weil sie sich nicht raushalten wollen. Oft ist es nicht der lauteste Beitrag, sondern der konsequenteste, der wirklich etwas verändert.

Verantwortung beginnt nicht erst in der Führungsetage. Ich habe Klient*innen begleitet, die den Mut hatten, in einem Meeting zu sagen: „Können wir diesen Begriff bitte nicht mehr verwenden?“ Oder: „Ist der Raum wirklich für alle zugänglich?“ Das sind kleine Interventionen. Aber sie zeigen: Ich bin wach. Ich nehme wahr. Ich nehme teil.

Inklusion lebt von kleinen Schritten 

Oft wird Inklusion als etwas Großes verkauft. Als Projekt. Als Kampagne. Als Strategie. Und ja – strukturelle Veränderungen sind wichtig. Aber sie brauchen Menschen, die sie mit Leben füllen. Und das beginnt bei jedem Einzelnen. In unseren Rollen als Kolleg*innen, Führungskräfte, Veranstalter*innen, Dienstleister*innen, Freund*innen.

Ich selbst bin mit einer angeborenen Querschnittslähmung aufgewachsen. Der Rollstuhl ist für mich Alltag. Und genau deshalb weiß ich: Die entscheidenden Veränderungen passieren nicht in Hochglanzbroschüren. Sondern im Alltag. Wenn jemand beim Veranstaltungsort nicht fragt, ob ich komme, sondern was ich brauche. Wenn Menschen mir nicht sagen, wie beeindruckend ich bin – sondern mich einfach als Coach buchen, weil sie mir vertrauen. Wenn Klient*innen spüren: Da ist jemand, der nicht nur die Theorie kennt, sondern die Praxis.

Diese kleinen Erfahrungen sind es, die Vertrauen aufbauen. Die zeigen: Ich werde gesehen – nicht als Sonderfall, sondern als Teil des Ganzen. Inklusion lebt nicht von Sonderregelungen, sondern von gemeinsamen Spielräumen. Und die entstehen dort, wo Menschen bereit sind, mitzudenken. Ein Kollege hat mal gesagt: „Ich habe durch dich gelernt, besser zuzuhören.“ Das war für mich eines der größten Komplimente.

Menschen versammeln sich um Menschl der einen Rollstuhl nutzt

Der Stein in meiner Tasche 

Wenn ich über das Bild des kleinen Steins nachdenke, merke ich: Auch ich trage so einen mit mir herum. Für mich ist es der Wunsch, Räume zu öffnen. Gespräche anzustoßen. Und Menschen zu begleiten – mit und ohne Behinderung. Ich sehe mich nicht als Weltveränderer. Aber ich glaube daran, dass jede*r von uns einen Beitrag leisten kann. Nicht immer sichtbar. Aber wirksam. 

Diesen Stein habe ich nicht gesucht. Ich hatte ihn wahrscheinlich schon immer dabei. Manchmal war er schwer. Manchmal auch leicht. Aber er gehört zu mir. Und ich bin froh, ihn zu tragen. 

In einer Welt, in der so viele schreien und fordern, ist es manchmal dieser stille Auftrag, der am meisten bewegt. Wer hätte gedacht, dass ein Lied von Eros Ramazzotti mich daran erinnert? 

 

Und du? Was ist dein kleiner Stein? Und wohin trägst du ihn?
Lass uns darüber sprechen. Vielleicht entsteht daraus etwas Größeres. Vielleicht nicht sofort. Aber irgendwann. 

Denn aus kleinen Steinen entstehen Wege. 

Türspalt geöffnet

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Unsichtbare Barrieren: Was der DAK-Psychreport 2024 über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz enthüllt

Unsichtbare Barrieren: Was der DAK-Psychreport 2024 über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz enthüllt

Unsichtbare Barrieren: Was der DAK-Psychreport 2024 über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz enthüllt 

Der DAK-Psychreport 2024 zeigt in eindrücklichen Zahlen, wie dringend das Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz behandelt werden muss. Doch für mich ist dieses Thema weit mehr als eine Statistik – es ist ein zentraler Baustein von Inklusion und eine Herausforderung, die wir nicht länger ignorieren dürfen. 

Warum nehme ich dieses Thema auf? Weil ich in meiner Arbeit als Coach und Berater für Inklusion immer wieder sehe, wie groß die Unsicherheiten rund um psychische Beeinträchtigungen sind. Unternehmen sprechen viel über Diversität, doch psychische Gesundheit bleibt oft der blinde Fleck in diesen Diskussionen. Das führt nicht nur zu Missverständnissen, sondern auch dazu, dass Menschen sich in ihrem Arbeitsumfeld nicht sicher oder gesehen fühlen. 

Inklusion bedeutet, Barrieren abzubauen – auch die unsichtbaren. Während körperliche Barrierefreiheit in vielen Organisationen mittlerweile ein zentrales Thema ist, bleibt die psychische Gesundheit oft eine „individuelle Angelegenheit“. Doch das ist sie nicht. Sie betrifft Teams, Führungskräfte und ganze Unternehmen. Jeder Mensch kann in seinem Leben mit psychischen Belastungen konfrontiert werden, sei es durch beruflichen Druck, private Herausforderungen oder gesundheitliche Krisen. 

Mich persönlich bewegt das Thema, weil ich weiß, wie viel Potenzial verloren geht, wenn Menschen sich aufgrund von psychischen Belastungen zurückziehen oder nicht die Unterstützung erhalten, die sie benötigen. Dabei sind es oft keine großen Maßnahmen, die den Unterschied machen, sondern kleine, bewusste Schritte: ein offenes Ohr, ein verständnisvoller Umgang oder die Möglichkeit, Arbeitsbedingungen individuell anzupassen. 

Ein Kopf im Profil, auf den Teile eines Puzzles fallen
Ein Mensch, sitzend, etwas gebeugt, die Hände zur Raute gefaltet. Ihm gegenüber eine nicht sichtbare Person, die offensichtlich eine Kladde und einen Stift hält

Erkenntnisse aus dem DAK-Psychreport 

Mit einer Steigerung der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um 52 % in nur einem Jahrzehnt zeigt er, wie gravierend das Problem ist. Im Jahr 2023 fielen durchschnittlich 323 Arbeitsunfähigkeitstage je 100 Versicherte aufgrund psychischer Erkrankungen an – ein Rekordwert. Besonders stark betroffen sind Berufe im Gesundheits- und Sozialwesen: Altenpfleger*innen verzeichnen mit 534 AU-Tagen je 100 Versicherte die höchsten Werte. 

Diese Zahlen sprechen eine klare Sprache: Psychische Erkrankungen sind keine Randerscheinung, sondern eine zentrale Herausforderung der modernen Arbeitswelt. Sie betreffen nicht nur Einzelpersonen, sondern auch die Teams, die Unternehmen und die gesamte Gesellschaft. 

Psychische Gesundheit: Ein Tabuthema mit Folgen 

Hinter den Zahlen des Psychreports stehen Menschen. Menschen, die oft nicht über ihre Belastungen sprechen, weil sie Angst vor Stigmatisierung oder beruflichen Nachteilen haben. Das Schweigen hat Konsequenzen: Mitarbeitende kämpfen im Stillen, verlieren an Leistungsfähigkeit oder fallen ganz aus. Gleichzeitig entstehen Spannungen im Team und hohe Kosten für die Unternehmen. 

Die Ursache liegt oft in der Unternehmenskultur. Psychische Gesundheit wird zu selten als Teil der Fürsorgepflicht verstanden. Dabei ist klar: Wenn wir psychische Beeinträchtigungen nicht ernst nehmen, verlieren wir nicht nur wertvolle Mitarbeitende, sondern auch das Vertrauen und die Zufriedenheit in den Teams. 

Eine weibliche Person, die im Schatten steht und die Arme Richting Sonne reckt

Praktische Ansätze für eine gesündere Arbeitswelt 

Ein erster Schritt ist, psychische Gesundheit als Thema in den Arbeitsalltag zu integrieren. Unternehmen sollten Plattformen schaffen, auf denen offen über mentale Belastungen gesprochen werden kann, sei es in Form von Sensibilisierungsworkshops, internen Kampagnen oder regelmäßigen Gesprächen. Dabei geht es nicht nur um das Vermitteln von Fakten, sondern auch um die Förderung einer Kultur der Empathie und des Verständnisses. 

Besonders wichtig ist die Rolle der Führungskräfte. Sie sind oft die ersten, die mit den Herausforderungen ihrer Mitarbeitenden konfrontiert werden. Daher brauchen sie Schulungen, um frühzeitig psychische Belastungen zu erkennen und sensibel darauf zu reagieren. Gleichzeitig sollten sie ihre eigene psychische Gesundheit reflektieren können. Denn eine Führungskraft, die ihre Belastungsgrenzen kennt, trägt nicht nur zu ihrem eigenen Wohlbefinden bei, sondern ist auch ein Vorbild für das gesamte Team. 

Flexibilität im Arbeitsalltag ist ein weiterer Schlüssel. Individuelle Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder die Möglichkeit, sich bei Bedarf Auszeiten zu nehmen, sind keine „Extras“, sondern essenziell für eine gesunde Arbeitskultur. Solche Maßnahmen helfen nicht nur Betroffenen, sondern schaffen auch eine Atmosphäre des Vertrauens und der Wertschätzung. 

Schließlich sollten Unternehmen niedrigschwellige Unterstützungsangebote bereitstellen. Dazu gehören anonyme Beratungsangebote, die Kooperation mit externen Expert*innen oder die Einrichtung interner Ansprechpersonen. Wichtig ist, dass Mitarbeitende und Führungskräfte wissen, dass Hilfe nicht nur verfügbar ist, sondern auch leicht zugänglich – ohne, dass sie sich rechtfertigen müssen. 

Offenheit ist der letzte und vielleicht wichtigste Punkt. Führungskräfte, die transparent über ihre eigenen Belastungen sprechen, setzen ein starkes Signal. Sie zeigen, dass es in Ordnung ist, Herausforderungen zu haben und sich Unterstützung zu holen. Diese Vorbildfunktion kann eine Unternehmenskultur nachhaltig verändern und das Stigma, das psychischen Erkrankungen oft anhaftet, abbauen. 

Diese Zahlen sprechen eine klare Sprache: Psychische Erkrankungen sind keine Randerscheinung, sondern eine zentrale Herausforderung der modernen Arbeitswelt. Sie betreffen nicht nur Einzelpersonen, sondern auch die Teams, die Unternehmen und die gesamte Gesellschaft. 

Warum 2025 der Wendepunkt sein muss 

Der DAK-Psychreport hat uns die Dringlichkeit des Themas deutlich vor Augen geführt. Doch die Verantwortung liegt bei uns: Wir müssen aus den Erkenntnissen Taten folgen lassen. 2025 kann das Jahr werden, in dem psychische Gesundheit endlich die Aufmerksamkeit bekommt, die sie verdient. 

Unternehmen, die jetzt handeln, setzen ein starkes Zeichen: Sie zeigen, dass sie ihre Mitarbeitenden nicht nur als Leistungsträger*innen sehen, sondern als Menschen. Das ist nicht nur ein moralischer, sondern auch ein wirtschaftlicher Vorteil. Zufriedene und gesunde Mitarbeitende sind kreativer, engagierter und belastbarer – und stärken damit das Unternehmen. 

Ein Blick nach vorn 

Die Zahlen aus dem DAK-Psychreport sind erschreckend, aber sie zeigen auch eine Richtung auf. Jeder kleine Schritt, der unternommen wird, hat das Potenzial, große Veränderungen zu bewirken – für jeden Einzelnen und die gesamte Organisation. 

Psychische Gesundheit darf nicht länger ein Thema sein, das im Schatten steht. Sie gehört ins Zentrum unserer Arbeitskultur. 2025 kann das Jahr sein, in dem wir endlich beginnen, unsichtbare Barrieren am Arbeitsplatz sichtbar zu machen und sie systematisch abzubauen. 

Mehr Informationen findest Du im DAK-Psychreport 2024 unter dak.de. 

Der DAK-Psychreport hat uns die Dringlichkeit des Themas deutlich vor Augen geführt. Doch die Verantwortung liegt bei uns: Wir müssen aus den Erkenntnissen Taten folgen lassen. 2025 kann das Jahr werden, in dem psychische Gesundheit endlich die Aufmerksamkeit bekommt, die sie verdient. 

Unternehmen, die jetzt handeln, setzen ein starkes Zeichen: Sie zeigen, dass sie ihre Mitarbeitenden nicht nur als Leistungsträger*innen sehen, sondern als Menschen. Das ist nicht nur ein moralischer, sondern auch ein wirtschaftlicher Vorteil. Zufriedene und gesunde Mitarbeitende sind kreativer, engagierter und belastbarer – und stärken damit das Unternehmen. 

 

Mehr Informationen finden Sie im DAK-Psychreport 2024 unter dak.de. 

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Die unterschätzte Ressource: Wie Unternehmen von inklusiven Teams profitieren können

Die unterschätzte Ressource: Wie Unternehmen von inklusiven Teams profitieren können

Inklusion als Wettbewerbsvorteil: Warum Vielfalt neue Perspektiven und mehr Erfolg bringt

 

 

In der heutigen Arbeitswelt wird oft über Innovation und Diversität gesprochen, aber selten über den enormen Mehrwert, den Menschen mit Behinderung aktiv in den Arbeitsprozess einbringen können. Inklusion ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit oder Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch eine unerschöpfliche Quelle für kreatives Potenzial und frische Perspektiven, die in vielen Unternehmen noch ungenutzt bleibt. Menschen mit Behinderung bringen durch ihre vielfältigen Lebenserfahrungen einzigartige Problemlösungskompetenzen und kreative Denkansätze mit, denn sie mussten oft Wege finden, Barrieren zu überwinden, was sie zu flexiblen und lösungsorientierten Mitarbeitenden macht. Eigenschaften wie Resilienz, Innovationsbereitschaft und die Fähigkeit, sich auf ungewohnte Situationen einzustellen, sind Kompetenzen, die für jedes Team ein Gewinn sind. Dennoch bleibt dieses Potenzial oft ungenutzt – und das nicht nur zum Nachteil der Betroffenen, sondern auch der Unternehmen, die auf diese Talente verzichten.

Zudem haben Unternehmen, die aktiv auf Inklusion setzen, nachweislich wirtschaftliche Vorteile: Laut einem aktuellen Bericht von Accenture aus dem Jahr 2023 erzielen Unternehmen, die in der Inklusion von Menschen mit Behinderung führend sind, 1,6-mal mehr Umsatz, 2,6-mal mehr Nettoeinkommen und doppelt so viel Gewinn wie weniger inklusive Mitbewerber. Diese Zahlen verdeutlichen, dass Inklusion nicht nur eine moralische Verpflichtung ist, sondern aus strategischer Sicht einen klaren Wettbewerbsvorteil bietet und Unternehmen hilft, wettbewerbsfähiger und innovativer zu sein. Studien dieser Art machen es zunehmend deutlich: Eine inklusive Unternehmenskultur ist kein “Nice-to-have,” sondern ein echter Erfolgsfaktor in einer immer komplexer werdenden Weltwirtschaft.

 

Wettbewerb

Ein inklusives Umfeld schaffen, das langfristig wirkt

 

Ein inklusives Arbeitsumfeld sollte jedoch nicht nur Menschen mit einer sichtbaren Behinderung zugutekommen. Unternehmen sollten auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden achten, die im Laufe ihres Lebens eine Behinderung erwerben – sei es durch chronische Erkrankungen, Unfälle oder andere Ereignisse.

Da die Arbeitswelt immer mehr auf längere Berufstätigkeit setzt und die Grenzen zwischen privaten Herausforderungen und beruflichen Anforderungen zunehmend verwischen, ist es wichtig, eine Akzeptanz für diese Entwicklungen zu schaffen. Besonders Beschäftigte mit unsichtbaren Behinderungen – wie Diabetes, Multiple Sklerose, Depressionen oder ADHS – geraten häufig „unter das Radar“ und finden weniger Unterstützung.

Solche unsichtbaren Behinderungen können erhebliche Auswirkungen auf den Alltag und die Leistungsfähigkeit der Betroffenen haben, werden jedoch oft missverstanden oder übersehen. Unternehmen sollten hier besonders sensibilisiert sein, um auch diesen Mitarbeitenden ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu bieten.

Für ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld ist es entscheidend, die Kultur eines Unternehmens entsprechend auszurichten und sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, ihre individuellen Fähigkeiten und Potenziale ohne Hindernisse einzubringen. Inklusion sollte sich dabei nicht nur auf den Einstellungsprozess beschränken, sondern integraler Bestandteil der gesamten Unternehmenskultur sein.

Es bedarf gezielter Maßnahmen wie Sensibilisierungstrainings, die Einrichtung von Anlaufstellen für Betroffene und die Entwicklung von flexiblen Arbeitsmodellen, um das volle Potenzial eines inklusiven Teams zu entfalten und ein Umfeld zu schaffen, das niemanden ausschließt.

 

Sightseeing im Rollstuhl
Unternehmenskultur

Der Weg zur inklusiven Unternehmenskultur

 

 

 

 

Der Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur ist keine schnelle Transformation, sondern eine langfristige Investition, die Zeit und Engagement erfordert. Unternehmen, die diesen Weg beschreiten, finden in der Zusammenarbeit mit Menschen mit Behinderung nicht nur kompetente Mitarbeitende, sondern gewinnen auch eine unschätzbare Perspektive auf die Herausforderungen und Chancen des Arbeitsalltags.

Durch die gezielte Einbindung und Förderung von Menschen mit Behinderung gewinnen Unternehmen an Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit. Studien wie die von Accenture bestätigen, dass Vielfalt und Inklusion sich auch langfristig auf die Wettbewerbsfähigkeit und das Betriebsklima auswirken.

Als Coach und Berater unterstütze ich Unternehmen dabei, diesen Weg zu gehen, um das volle Potenzial inklusiver Teams zu entfalten und eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Innovation, Zusammenhalt und Engagement fördert. Denn die Vielfalt der Menschen bereichert nicht nur das Team, sondern auch die Perspektive auf das Arbeitsleben selbst. Es ist meine Überzeugung, dass Inklusion in der modernen Arbeitswelt nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit ist, sondern eine wertvolle Ressource, die Unternehmen wirtschaftlich wie kulturell stärkt.

Ich bin sicher ein lebendiges Beispiel dafür, dass Erfolg und Engagement auch mit körperlichen Einschränkungen und manchmal notwendigen Umwegen möglich sind. Dienstreisen sind für mich in meiner Arbeit besonders wichtig, da sie eine Möglichkeit bieten, Sichtbarkeit zu schaffen und in der Berufswelt als Mensch mit Behinderung präsent zu sein.

Indem ich mich bewusst in der Arbeitswelt zeige, verdeutliche ich, dass Behinderung kein Hindernis für eine erfolgreiche Karriere ist. Dieses bewusste Auftreten motiviert nicht nur andere, sondern trägt auch dazu bei, Vorurteile abzubauen und ein realistisches Bild vom Arbeitsalltag eines Menschen mit Behinderung zu vermitteln.

Auch in meiner Funktion als Ausbildungsleiter ist es mir ein großes Anliegen, Menschen mit Behinderung aktiv in den Arbeitsprozess einzuführen und ihnen echte Chancen zu bieten. Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie entscheidend die richtige Unterstützung und das passende Umfeld sind, damit diese Menschen ihren Platz im Arbeitsumfeld finden und ihre Fähigkeiten erfolgreich einbringen können.

Inklusion bedeutet nicht nur, Barrieren abzubauen, sondern auch gezielte Förderung und einen klaren Fokus auf die Stärken und Potenziale aller Mitarbeitenden zu legen.

 

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